销售提成制度 销售提成制度存在的问题

员工的提成如何区分成,请帮忙??

工资是公司先支付，员工再干活。提成是员工先做出业绩，根据合同额、销售额、毛利、净利等计算，发放一般要等回款到账才能支付，甚至有回款率的设定要求作为条件。

首先，你要争取与客户时间取得联系，沟通！

销售提成制度 销售提成制度存在的问题

销售提成制度 销售提成制度存在的问题

第二，在首次达成交涉后，必须进行目标，进行“再沟通”

第三，在预期完成交易之前，确定客户的意向，并及时纠正客户的“晕轮效应”（即客户对每个公司的评介都不多的态度）

这样客户的归属情况就很明显了！

路过,这是个很实际的问题.个人觉的提成百分比不错.如共3个,个可提40,第二个30,第三个30.具体看贡献率

这是业务3. 底薪+浮动奖金：底薪保障销售人员的基本收入，浮动奖金根据销售人员的销售业绩进行计算，可以激励销售人员的表现。员管理最基本的规则。

销售人员一般提成是多少

几种方式：

无底薪+高提成--公司的风险可以降到

低底薪+一定比例的提成+奖金

高底薪：制定的销E、工程安装员在年度考核平均分数达到90分以上，且在工作上表现确实积极、主动、能完成上级交给的工作任务和具备解决问题的能力、甚少收到公司内部和客户的投诉，则可升任高级安装技术员，获得每月50---200员不等的级别津贴；售目标，超出后目标后给提成；没达到目标可以给予一定的减薪

可以根据销售额和你想支付的工资，比如营业员同时，因为挣大钱的机会在后面，销售人员既不会在中途停下来，也不会在中途离开。一天销售额1000元，你打算一月支付营业员工资1000元，提百分之三左右即可，当然可以底薪加提成

电子销售的一般是在百分之三

好一点的会给到百分之五，你说的百分之一是相当低的了！那应该还给的有出补助

餐补

和话费补助吧！

平常的广告8%-30%，特殊的广告大概是40%我的网站广告的提成是45%

其实看公司的实力的，有些公司的5%还不如其他公司的2%，所以，是看实力，而不是单看数据！

“销售提成”是啥意思?怎么计算?

第八步，保底和封顶。提成方案，一定会问到：底薪是否有，多少封顶。如：低于目标的多少比例，提成比例为0%?高于目标的多少比例，提成比例要封顶?

具体看各企业的提成制度,一般是按销售额进行计提,如：卖一台设备100万,提成点为0.5%,那你可以得到的提成为：1000.5%万,也有一些公司是这样计提：（100-1000.17）0.5%,等等,具体看贵司提成制度了

以上奖罚制度，与公司各位职员的发展和直接利益有非常紧密的联系，希望大家引起高度的重视，发挥积极性，创造业绩，争取奖励，避免受罚，此奖罚制度从公布之日起生效，其解释权归公司管理部。

如何准确制定销售业绩和提成方案？

最简单的方式是以营业额，没有什么好争论的，营业额多少，提成就是多少，简单直接。但是有个缺点，就是销售人员会很自然的要求公司降价，有利提高业绩，至于公司的获利是多少，就不是销售人员的考量的重点。用毛利作为提成的计算基础，缺点就是复杂，但是可以结合公司和销售人员的利益。

销售人员销售业绩和提成方案，经过6-7号上班时间与的强烈意见分歧和沟通后，终于有眉目了， 初步方案已定，这也让我切身体会到站在平衡称中间是件不可能的事。面对公司，老板是希望营利越多越好，工资提成越发越少，一切以公司利益为首要目标；面对员工，希望底薪提成越高越好，环境舒适，压力低。公司要求太高，销售人员达不到，很有可能产生负面影响，也从而直接体现方案的可行性；公司要求太低，销售人员散慢，没有压力和动力，只能让公司面临负营利而没有保障。最终明白，一般企业只会拿出10%作为员工的薪酬，也就是说所营利的10%是企业认为比较合理的分配，因此只会控制在这比例之内而不会在之外，员工哪天是头---是骡子是马，只能拉出来溜了！ 起初个人认为按业绩来递增递减底薪和业绩，但企业认为在业绩太低的情况下，公司不止付出10%而最终结束，以认为最合理的按劳分配，多劳多得来定业绩和提成，并压扣相应的底薪和业绩比例数作为留住员工的方法，这种方法有利也有弊：如果真正能实行起来，会使销售人员主动跟踪直访电访客户，为自己的业绩额而努力工作，使自己的利益化；如果让员工觉得要求太高，不可行，只会让起初的工作态度更糟糕，从而产生不好的影响。 管理是方方面面的，你的方案决定了你的成败。也许未实践就不能肯定下结论，只有证实了才能最终下决定，希望一切都好。。。。。

高底薪、低提成，销售人员就容易混日子，反正也没多少提成，就没什么动力；

销售提成方案怎么写

B分公司及销售主任：在未得到特许的情况下，因管理人员或越权降价造成的合同亏损（毛利率低于20%以下的部分即算作亏损额），及布局计算错误或管理人员颜色定错，造成公司经济损失，将承担损失的50%的经济；

销售提成方案怎么写 一、基本的在设计销售人员的薪酬模式时，需要考虑以下几个因素：原则

1.要事先公布，而不是事后解释。

如果不事先公布，销售人员就不知道自己的提成是怎么计算的，那么冲刺业绩的动力就会受到影响，而提成制度的激励效果就会受到打击，公司付出去的提成不是可惜了?事后的解释，总是会让人有黑箱作业的感觉，就算是拿到高额的提成，销售人员还是会觉得：「公司少给我钱!」

也就是说在设计提成制度的时候，要先考虑总薪资才行。也就是说在同行中比较，在同一个职位别家公司能够提供的是多少?或是说市场行情是多少?你再决定做到销售目标的时候，销售代表应该可以拿到多少钱?

有一个很重要的指标，就是销售人员对于业绩的掌控度，如果销售人员对业绩的掌握度高，那么提成的比例就应该高，如果销售人员对于业绩的掌握度低，那么提成的比例是应该低。例如，快递公司的销售人员，如果是负责终端客户的`，一般来说就会拿到比较高，因为他掌握终端客户，对于业绩的掌握度就是比较高。

二、设计思路

正式发布的销售奖金提成方案，都是告诉你：什么业务，什么业绩，提成比例多少。而在发布前，一定有多次的初稿、讨论稿、测算。也就是提成比例，是倒测出来的。

幕后设计的主角，他是怎么考虑的呢?

步，大致确定你的年收入水平。与行业、地区比较，本公司的定位。定20万。

第二步，划分比例。如：固定：浮动=4：6。

第三步，浮动部分拆分为奖金+提成。如：浮动收入=12万，考核奖金=4万，提成=8万。

第四步，销售配额的框算。要完成1000万，需要多少人比较合理。如：某办事处10人，人均100万的合同额，公司老板或副总认为这个必须达成。

第六步，提成依据选取。合同额对公司来说不一定是的提成依据，因为有风险，要风险共担。怎么办?换成销售额(已经开票或发货)、毛利、净利。定100万的合同额，测算出：销售额90万、毛利30万、净利15万，则提成比例，见下表：

第七步，再问一个问题，提成比例是否需要分段呢?

如：达到目标，提成比例=8%。就要考虑：超过目标，提成比例多少?9%吗?低于目标，提成比例多少?7%吗?见下表：

第十步，提成支付。根据回款到账作为条件，按比例支付或达到90%再支付。多少个月内支付。

总结下，提成的设计思路，就是下图的变通。工程量是工程公司的产值，也可以是销售额、万元产值、毛利等。

几种销售提成激励方案的比较

所以考虑市场行情和企业战略确定合适的提成比例是很重要的。提成比例一般有固定提成比例和累进或累退提成比例两种方式。固定提成比例即所有的业绩按照固定的比例分成。

该企业现行的销售提成激励方案与相关情况 在该企业现有的薪酬制度中，销售人员根据完成的销售额按照固定的比例拿到销售提成。具体提成比例每年由公司高管讨论确定，并与销售人员签订协议。 该企业属于较为传统的制造业，行业竞争不是非常激烈，且该企业是国内同行的老大，因此在销售方面面临的困难较小。销售的客户既有经销商，也有产品的直接使用者。该企业的销售实行分区域管理，每一区域由一位区域负责，因此销售人员少，流动率低，总收入高，总收入中很大一部分是来自于销售提成。 在为该企业设计的薪酬体系中，销售人员的总收入将由原来的“固定工资＋销售提成”重新切分为“固定岗位工资＋绩效工资＋销售提成”，因此在新的薪酬体系中，“销售提成”占销售人员总收入的比例将要有所下降。为了能使有限的奖金对销售人员产生足够的、有效的激励作用，我们项目小组提出了几种不同的方案，并对之进行了讨论，但是仍未找到一种非常满意的方案。 销售提成激励方案一：完成目标后提成比例增大。在完成的销售额没有超过目标值时，实际完成销售额的a%为销售人员可拿到的提成。当完成的销售额超过目标值时，超过的部分按比例b%计提，其中b值大于a值。 此方案是该企业曾经采用过的方法，其优点在于能够鼓励销售人员卖出尽可能多的产品，实现尽可能大的销售额。对于提成总奖金过大的风险，该企业的做法是设置每位销售人员的销售提成上限，对销售提成进行封顶。 此方案的缺点在于目标值的确定问题。该企业不再采用此种方案，主要的原因就是在每年年初制定销售目标时，销售人员都会与发生激烈的争论。原因很简单，因为在实际完成销售额相同的情况下，目标值订得越低，销售人员能够拿到的提成越多。因此尽管对于一个正常下较容易实现的目标值，销售人员也会找出各种各样无法完成的理由，进而要求降低销售目标值。在这种情况下，只能通过的方式将目标值往下压给销售人员，而这往往使得与销售人员之间很不愉快，而对各个销售区域的具体情况也并不是完全了解，因此制定的销售目标值也是不完全合理的。 鉴于此，该方案被否决。 该方案的优点是能在一定程度上激励销售人员完成尽可能多的销售额，同时由于销售提成不与销售目标值挂钩，因此在制定销售目标时销售人员不会因追求更高的销售提成而有意的要求降低销售目标，使得销售额目标值的制定更接近于实际。 该方案的缺点有以下几点：1)由于销售提成比例与目标值无关，因此销售人员没有定量完成销售额的压力，导致销售人员的动力不足；2)由于没有目标值的约束，销售人员实际完成的销售额难以预测，不利于企业生产与财务预算的制定；3)该方案虽然没有促使销售人员在制定销售目标时尽可能的降低目标值，但在绩效管理中销售额作为销售人员非常重要的一项KPI指标，在制定其目标值时，销售人员依然会习惯性的要求降低目标值，以使自己的绩效考核得分较高，从而获得更多的绩效工资。 虽然方案二有上述缺点，但方案二作简单、易行，不会使得上下级在沟通销售目标方面产生太多的不愉快，因此方案二最终为该企业所选用。 销售提成激励方案三：提成比例在达到目标后降低。在完成的销售额没有超过目标值时，实际完成销售额的a%为销售人员可拿到的提成。当完成的销售额超过目标值时，超过的部分按比例b%计提，其中b值小于a值。 方案三的优点在于鼓励销售人员根据实际情况上报销售额目标值，并努力将其实现。从上图看，无论销售人员实际完成的销售额为多少，销售目标定得越高，其所获销售提成就可以越多。但如果销售人员年初制定销售目标时将目标定得过高而导致无法实现，其绩效考核得分将有所下降，年度考核得分也将会受到影响。因此，对于销售人员而言，理性的做法是根据实际的情况制定销售目标值，并努力将其实现。 该方案的缺点在于作难度较高，a值与b值的制定要经过的预估和计算才能确定。在销售人员完成销售目标后，也不能有效激励销售人员进一步扩大销售量。 总结根据笔者的体会，对于此类企业而言，销售提成（或销售奖金）激励方案设置的主要目的有两个：一是激励销售人员尽可能扩大实际的销售量；二是鼓励销售人员根据企业与市场的实际情况，较为准确的预估其通过努力可以达到的销售目标，并将其实现。根据上述三种方案的简单分析和比较，可以看到这两个目的难以同时得到满足，三种方案各有优缺点，实现的目的也有所不同，需要根据企业的导向、可作性进行选择。 另外在制定未来销售的目标值时，由于信息不对称与委托－成本的存在，上下级之间往往难以得出一致的意见，导致制定目标值变成了“讨价还价”。因此如何促使销售人员在追求自身利益化的同时，提出的目标值与实际情况最为接近是一个难题。为解决这一难题，杭州商学院胡祖光提出了一种所谓“HU理论”的目标值确定方法，即“各报基数，算术平均，少报罚五，多报不奖，超额奖七”。该方法在很大程度上促使人（销售人员）按照实际情况上报目标值，但也存在着一定的不足之处。因此项目小组也未采用该方法。 除上述三种方案外，还可以设置出多种较为复杂的方案。但出于对较复杂方案难于作和执行的考虑，本文未将其列入讨论范围。

第九步，确定提成的计算公式。如：提成=销售额提成比例。

百分之四十是怎么算的，十十万块钱，提成百分之四十能拿多少钱呢

（2）销售价格区间。如果在销售价格区间内，提成比例可以低一些；如果销售价格超过了上线价格，超过部分的提成比例可提高，甚至可以把超额利润的大头给销售人员。

十万块钱提成百分之四十，应该这样计算：10000040%=40000元，可以拿到4万元提成费。（仅供参考）

拓展资料：

销售提成制度自从古代商业开始就得到了广泛的应用，对于提升销售人员积极性的作用立竿见影，而且还是个双赢的结果。

1.低底薪、高提成是双赢的结果

从博弈论的角度来讲，低底薪、高提成才是销售员和公司双赢的结果，你看：

高底薪、高提成，销售人员肯定非常开心，但如果公司产品毛利高、竞争激烈的话，这无疑大大削弱了公司的盈利能力，也会加剧内部不同部门收入的不平衡；

低底薪、低提成，销售人员一点干劲都没有，生活都成问题，公司和销售人员双输；

低底薪、高提成，销售人员只有努力销售，才能获得更好的生活，越努力就越好，双赢。

2.奖金累进制，大力鼓励销售精英

设我们现在是给卖车的销售人员设计提成制度，为了鼓励销售人员不断做大销量而不是中途停下来，单台车的销售提成可以按台数递进计算，台数越多、提成数额越大。

这样，销售人员必须不断做大销量才能拿到更多钱。前边的销量为后边赚大钱打基础，从台开始，每一台都越来越重要，令销售人员欲罢不能。越到年底，挣的钱越多，销售人员就会越拼命，为下半年销售的大幅度冲量提供可能。

3.平衡不同产品的提成

销售不同产品的提成有所不同，可以针对不同价位段的商品，设置不同的提成比例或者单个商品提成金额，利润越高的或者价格越高的，提成越多。大大促进了销售员多卖价格更高的商品。在保底销售任务上再做一定区分，没达成目标的，每件商品提成金额少些，达成目标甚至超额达成目标的。

4.设置销售团队奖、销售管理奖1、表扬：对平常工作表现积极、能按时、按质、按量完成工作任务，勤恳踏实，无不良记录、有表率带头作用的公司职员，公司在月例会上给予荣誉上的表扬，并于当月绩效奖金上具体体现其应得的绩效报酬；金

不要忽略了销售团队的奖金和销售管理人员的奖金。销售团队奖金是为了鼓励一个片区的、或者一类产品的销售团队共同完成某个销售目标而设置的，否则销售人员之间就是纯竞争关系，大家就会抢夺资源，团队就比较难建立起来。

销售员工奖惩制度

1、：公司对平常工作表现怠慢、消极、违规，对公司营运有负面影响的公司职员，予以口头，若口头三次以上，则以书面，每书面一次，公司将列入其当月绩效考核表现中之不良项目，并直接影响其当月的绩效奖金；

每一个公司在为销售人员制定各方面的规章制度时，奖罚制度是重要的一项，有效的奖罚制度可以更好地激励员工的销售业绩等，以下是详细的销售人员奖罚制度的范本，可供参考。

为更进一步促进职员积极性，提升人员品质，让公司形象效益与职员利益挂勾，做到该奖则奖、该罚则罚，以让达到人员同公司共同成长的目的，特订立如下奖惩制度：

（一）奖励制度：分为表扬、奖励、晋级、晋职。

2、奖励：

A、销售员在当月销售业绩中签单超过10万元以上，且居销售业绩名者，可获得1000元的奖励，奖金在评选的当月发放；

B、销售主任所小组的销售业绩以每月度计算，平均业绩达到30万元/月，主任可获得每月300元的通讯补贴。销售主任可根据消费城市的情况获得公司予以的适当房补；

C、分公司所分公司的销售业绩以每月度计算，平均业绩达到50万元/月，分公司可获得每月500元的通讯补贴；

D、销售员在销售业绩上有突出贡献，年销售业绩达到200万元以上，分公司将予以丰厚的年度奖金，并于每年春节前以形式予以发放；

E、分公司职员能挖掘到公司竞争对手的投资讯息或新产品开发设计款式经公司确认并采用后，此讯息在一年内所产生的盈利的10%将作为信息提供者的奖金，并于产生经济效益的当月底前予以发放；

F、如分公司月销售额达到RMB60万以上，则公司全体员工均可获得当月薪资的10%的奖金，此奖金同当月薪水一起发放，具体执行由公司财务部进行统计并根据结果直接处理；如销售额在达到更高程度的提升，公司将根据实际情况提高奖金幅度；

G、公司职员在公司发生重大或突发性的情况下，能力挽狂澜，让公司避免或一定程度上减轻名誉或经济损失，公司将酌情予以一定数目的奖金；

H、对检举损坏公司名誉、公司利益或公司机密的，并证明属实的公司职员，公司将根据实际避免的损失予以50---500元奖金；

3、晋级：

A、销售员在年销售业绩达到80万元以上，将获得高级销售员的晋级，根据综合素质体现每月可获增加职务津贴100---300元不等；

B、销售主任所管属的销售员因表现优异获得晋升为销售主任，则原销售主任可获得晋级为高级销售主任，每月可获得增加300元的职务津贴，并除可获得自身负责小组的管理佣金外，还可获得其提拔的销售主任所管理小组佣金总额的10%的管理佣金；

C、公司部门文员在年度考核平均分数可达到90分以上，可获得高级文员的晋级，同时每月增加职务津贴100---300元不等；

4、晋职：

A、销售员年销售额达到150万元，可获得销售主任的晋职，同时获得每月增加职务津贴500元及属下销售员业绩的管理提成；

B、销售主任在经过公司考核，属下团体业绩达到RMB450万、、组织、控制等管理能力达到公司要求的情况下，可获得销售的晋职，月薪及职务津贴可获得每月1500元的增加，并在销售成绩达到每年500万元以上便可获得参与公司年终纯利润的分红15%，并根据业绩的提升获得相应比例的增加；

C、分公司在一年内销售纯利润达到40万元以上，且管理能力能达到公司标准，则可获得公司公司奉送之40%分公司股份，正式升任分公司，享受分公司待遇及年底股东分红；

D、公司职员在经考核表现突出优异者，予以升职，并可获得相应提升职务的待遇。

5、资历奖：在公司经营状况良好的情况下，在公司工作年满一年以上、考核结果公司满意并与之续签聘用合同者，每增加一年的资历，公司将酌情考虑予以增加100元的资历奖金，同每月薪金一起发放。

（二）惩罚制度：分为、记过、降级、降职、开除

2、记过：公司对职员因违反工作程序或规章制度，给公司造成经济损失者，公司将予以记过，并酌情处以罚款及赔偿，具体体现为：

A、销售员：①未测量工地而造成的布局失误及定色错误，导致公司蒙受损失，销售员须负担50%的经济；②拖延下单而没有充分理由造成交回扣是卖方为了促成交易，给与买方人员的一定额度的好处费，也可认为是商业贿赂。羊毛出在羊身上，有了好处费，交易的价格自然上涨。货延迟，销售员将承担3%0的迟纳金罚款；③销售员收款延时，其所有佣金将被延迟到所有应收款全部收回，方予以发放佣金；

C、工程组安装员：①安装质量出问题、人为造成产品损坏、工作表现、安装费用超支、未完善工作而未汇报，将被列入当月绩效考核中，扣除绩效奖RMB100---300元不等；②安装员费用乱报或重复报销，将取消当份报销的所有项目，并在当月考核中作不良记录；

D、工程部组长：因工作安排不当、安排交代不清楚、工作能力、工作表现、敬业精神等达不到公司要求，将列入当月考核，与所得的奖金挂钩；

3、降级、降职：经公司考核不合格或在管理上有重大判断失误给公司造成潜在的损失或直接经济损失，或是荣誉上的损失，公司将酌情处以降级或降职的，相应的待遇根据职等发生变化；

4、开除：公司所有职员，有以下行为者，公司将予以开除：

A、经公司考核长期不合格，而屡教不改者，公司将予以开除，并于开除三日内予以薪水结算；

B、经公司考核不能胜任该职位要求，经教导没有提升者，公司将予以开除，并于开除三日内予以薪水结算；

C、不服从公司工作安排，经确认有违规行为而没有足够理由不接受公司的人员，公司将予以开除，并于开除三日内予以薪水结算；

D、公司商业机密、违反公司规章制度有重大不良影响者、偷窃公司、职员财物经确认属实者、违反法律并受到惩罚者，公司将予以开除并无任何经济补偿。

销售总监提成制度由谁编制的

3.固定薪资和提成之间的比例应该是多少?

销售总监提成制度由hr，销售部门，财务部门共同编制。细节的业务毕竟hr不了解提成：提成率很透明，有助于提高员工的积极性，对于提升单店的业绩显有成效。但是，由于过于急功近利，造成拔苗助长之短，属于迟早要面临客源枯竭且使团队精神名存实亡。，需要销售部门沟通。销售总监提成方案和财务挂钩，财务部门需指出预算，提成方案由三个部门共同编制。

销售人员的提成比例，是怎么确定的？

销售只有实现了回款，才是成功的。销售人员发掘客户、最早接触客户，他们对客户有最直观的了解，因E、公司职员因个人原因给公司造成重大损失者，将承担经济赔偿，者将追究其法律。此他们应该是回款的人。让销售人员担负回款是保证销售质量，加速资金回笼的重要安排。这等于把销售人员的利益与企业的利益捆绑在了一起。

根据利润确定的，如果所销售的产品利润很大，提成比例就会很高。

这样的比例应该根据当时公司的一些规定，销售的提成比例是要50%以上才能挣钱的，而且太少的话肯定就是克扣员工，在这种情况下员工可以不去做的。

是根据他们完成的业绩进行确定的，只有完成的业绩比较好就会有相应的比例越多，获得的奖金也会越多。