普通员工薪酬管理体系 普通员工薪酬管理体系建设

薪酬管理体系由哪几部分组成？

薪酬管理体系是保护和提高员工工作热情的有效的激励手段，是现代企业管理制度中不可欠缺的一部分。它主要包括四部分内容：1.薪酬制度设计 ；2.工作岗位评价；3.人工成本核算；4.员工管理。

普通员工薪酬管理体系 普通员工薪酬管理体系建设

普通员工薪酬管理体系 普通员工薪酬管理体系建设

薪酬管理体系该如何建立

1、依据岗位或职务进行支付的工资体系称为岗位工资制或职务工资制；

2、依据技能或能力进行支付的工资体系称为技能工资制或能力工资制；

3、依据以绩效进行支付的工资体系，如计件工资制、提成工资制、承包制等；

4、依据岗位（职务）和技能工资进行支付的工资体系称为岗位技能工资制或职务技能工资制；

5、依据岗位（职务）和绩效工资进行支付的工资体系称为岗位绩效工资制或职务绩效工资制。

薪酬管理的原则如下：

1、竞争性原则：整体收入水平位居市场行情中上游水平，具有较强的外部竞争力。2、公平性原则：制定严密的薪资区分标准，并形成规范制度，避免人为因素主导薪资区分。3、激励性原则：依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动收入比例，提高薪酬制度的激励效应。4、业绩导向原则：员工收入水平要全面跟业绩挂钩，高低水平凭业绩说话，严格执行“按贡献分配”。5、充分距原则：员工收入水平要全面拉开距，对于不同重要性以及不同业绩表现的员工要严格区分。6、人性化原则：奖金、等元素要充分考虑员工多元化需要，尽量避免一刀切，体现“以人为本”的特点。7、动态性原则：公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市场行情、宏观经济因素变化等因素适时调整，能动的适应企业发展和企业人力资源开发的需要。

薪酬体系方案的设计是一项系统而又专业的工作，需要我们所有从事人力资源管理的人严肃认真对待，绝不能凭个人的意念随意而为，通过一个简易流程图体现，供大家参考：

上述的建议流程中每个模块都可以作为一个相对系统的工作去开展，也可以作为一个课题去研究。

如何建立合理的薪酬体系？

薪酬制度设计要兼顾“合理化”和“个性化”。“合理化”一般是强调薪酬的科学性，而“个性化”往往是强调薪酬的“激励性”和“可行性”。目前围绕“合理化”和“个性化”，主要的薪酬分配方式有：

为职位价值付薪

这首先要求企业对所需要设立的岗位进行岗位分析，确定每个岗位的性质、主要工作职责、业绩标准等，进而根据相关指标判断出不同岗位的不同价值，或是对企业的重要程度，依此来设计薪酬分配。

为个人异付薪

企业中有的员工是核心层，有的则是一般员工，有的是市场稀缺的，有的是培养比较困难的，还有的则是可以直接上岗的。对于这些不同的人群，他们的市场价值、在企业中扮演的角色、起到的作用等都是有别的，因此需要在岗位价值确定的基础上，依照企业关注人员的核心能力素质，设立“能力素质模型”，以此区分不同人员的薪酬标准。

为绩效付薪

参照市场数据及企业内部付薪理念，拆分薪酬结构。设定绩效标准，依照在岗人员绩效表现进行薪酬给付。

其主要的设计步骤为：

调研内部薪酬情况；

进行岗位价值评估；

进行市场对标分析；

制定薪酬政策线；

设定档位带宽；

进行成本测算；

“拆分”、“扩充”新的薪酬结果项目；

汇报、实施、反馈与改进。

薪酬制度体系

法律分析：薪酬体系是指薪酬的构成和分配方式，即一个人的工作报酬由哪几部分构成？ 一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、四大部分。 薪酬体系设计的目标是：以公司发展目标为指导，建立合理的薪酬结构和薪酬制度，帮助企业吸引人才、发展人才、激励人才和保护人才，从而终实现企业的发展目标。法律依据：《中华劳动法》第三十三条 企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休、劳动安全卫生、保险等事项，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订。第三十四条 集体合同签订后应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。第三十五条 依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力。职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。

一个完整的薪酬体系包含哪层面？

薪酬体系的指标如下：

一、岗位工作的价值

岗位工作的价值，是指企业中每个岗位的工作价值，即每个岗位间的相对重要性，或每个岗位对公司业绩的相对贡献度。此处的工作价值，是一个相对价值，或“可比价值”，是将公平付薪建立在更为宽广的基础上，而不是将报酬公平与否的注意力仅放在相同的职位上。工作的价值，一般是通过工作评估或岗位评估来确定。

二、员工的能力

员工的能力，也是一个相对概念，是指员工具备的工作技能和与工作相关的知识。随着知识经济时代的到来，员工的知识资本对公司业绩的贡献越来越受到关注。企业内部对人力资源开发的重视以及信息化、流程重组带来的组织扁平化，中层管理工作的缩减，管理者的晋升减少，在薪酬体系中考虑员工的相对价值，更成为激励员工的切入点。员工的相对价值，通常根据员工的职务达成能力或职责掌握能力来确定，员工的相对价值确定的手段是绩效考核与技能鉴定。

三、相关岗位人力市场需求情况

对企业中不同岗位在当地人力市场的情况，主要是指人力市场上各职种的薪金水平情况。市场薪金水平是通过薪酬调查确定的。

四、当地工资标准

当地工资标准规定了当地员工维持一定生活水平所需要的生活费。企业在考虑生活成本时，可将之作为一个参考。

五、企业人力资源成本

企业的企业人力资源成本，一方面受到人力资本的投入产生的价值、带来的利益的影响，另一方面也决定员工的生产力、公司的资本结构、用于再投资金额、经济状况和竞争能力等。“企业人力资源成本”是很难下定义的，企业人力资源成本到底多强，也是很难测算和富争论性的。因此，“企业人力资源成本”确定的问题，常常需要员工与公司管理层通过协商合作来解决。

如何建立薪酬管理体系

如何建立薪酬管理体系，可以从薪酬构成设计和薪酬体系管理运行两方面来考虑。

一方面，根据企业自身情况，搭建符合自身的薪酬构成。如何搭建出符合自身的薪酬构成，详见另一篇问答《如何做薪酬构成设计？》

另一方面，如何建立薪酬管理体系运行系统？这是企业薪酬管理体系良好运行的保障，也是薪酬体系建立的至关重要的一部分。

简单来讲，薪酬管理体系运行主要包括三个方面：薪酬管理流程、薪酬管理制度和薪酬管理表单。三方面环环相扣，缺一不可。

《薪酬管理流程》主要由《薪酬管理流程汇总》和《流程图与流程描述》组成，以及与之配套的各种《薪酬管理表单》。

《薪酬管理制度》则是上述系统运行的关键保障，它一般包含以下几大部分：

1. 总则部分：薪酬设计及管理应当坚持的基本原则

2. 薪酬管理的分工：是后期在作薪酬的过程当中，可能会涉及到哪些机构来影响整个薪酬作的流程

a 职等架构的确定与调整的终审批

b 公司的目标、薪酬的目标与策略

c 薪资决策的权限

3. 薪酬战略描述

4. 如何确定员工在薪资带宽中的位置

5. 薪酬管理中例外情况的处理

6. 薪资的计算与支付

总之，一个健康有效的薪酬管理体系除符合战略需要、兼顾内外公平性、成本节省富的结构设计外，还需考虑薪酬管理体系整体运行系统设计，制定相应的流程制度加以固化，以使整体薪酬管理体系长期有效运行。

建立薪酬管理体系需要经过以下步骤：

1. 确定薪酬管理的目标和策略：首先，公司需要明确薪酬管理的目标和策略，包括薪酬管理的核心原则、公司对薪酬的定位和期望、薪酬管理的重要性等。这有助于为后续的薪酬管理体系的设计和实施提供明确的指导和方向。

2. 收集和分析薪酬数据：公司需要收集和分析与薪酬相关的数据，包括市场薪酬数据、员工薪酬信息、公司绩效数据等。这有助于了解公司当前的薪酬现状，识别存在的问题和机会，为薪酬管理体系的设计提供基础数据支持。

3. 设计薪酬结构：根据公司的战略目标和薪酬管理策略，设计薪酬结构，包括薪酬级别、薪酬带宽、薪酬比例等。薪酬结构应当与公司的组织结构和职务体系相匹配，既能够满足公司的薪酬管理目标，又能够激励员工积极发挥其职责和能力。

4. 制定薪酬标准：根据薪酬结构的设计，制定薪酬标准，包括各个职位或职级的薪酬范围和具体薪酬数值。薪酬标准应当合理、公平、透明，并符合市场薪酬水平和公司的财务预算。

5. 确定绩效管理和激励机制：薪酬管理体系应当与绩效管理和激励机制相结合，以确保薪酬与员工绩效之间存在合理的关联。公司需要制定明确的绩效考核体系，包括设定绩效目标、评估绩效、反馈绩效等，同时，设计激励机制，如绩效奖金、股权激励等，以激励员工积极提升绩效。

6. 制定薪酬管理政策和程序：公司需要制定薪酬管理的政策和程序，包括薪酬调整流程、薪酬通知和解释、薪酬调查和评估、薪酬调整和晋升的决策流程等。这些政策和程序应当合规合法，并与公司的薪酬管理目标和策略一致，确保薪酬管理的公平、公正、透明和可作性。

7. 实施薪酬管理体系：一旦薪酬管理体系的设计和政策确定，公司需要开始实施薪酬管理体系，并进行员工培训、沟通和执行。确保各级管理人员和员工了解薪酬管理体系的内容、原则和流程，并按照公司的薪酬管理政策和程序进行作。

8. 监督和调整薪酬管理体系：薪酬管理体系应当进行定期的监督和评估，以确保其有效性和合理性。公司需要根据实际情况和市场变化进行薪酬管理体系的调整和优化，包括薪酬结构、薪酬标准、绩效管理和激励机制等。不断改进薪酬管理体系，使其与公司的战略目标和业务需求保持一致，并能够有效地激励和留住员工。

在建立符合企业发展的薪酬管理制度和体系方面，伯特与您分享以下观点：

1.从企业发展战略出发，确定采取何种薪酬策略，例如激进型、跟随型或者平稳型等不同的薪酬策略，作为整个薪酬体系搭建的指导思想；

2.从企业发展的管理需要、自身实际的管理水平出发，选择宽带薪酬、窄带薪酬或者宽窄结合的薪酬体系设计思路；

3.企业发展过程中往往在薪酬管理层面存在一些特殊情况，需要在既有的薪酬体系之外，设置诸如协议薪酬、年薪制等辅助解决方案；

希望对您有帮助，欢迎在薪酬体系建设方面与您有更多的交流

常见的四种薪酬体系

常见的四种薪酬体系是：技能薪酬体系、职务薪酬体系、绩效薪酬体系市场薪资体系。

技能薪酬体系：以员工所具备的技能作为工资支付薪酬，即以人的技能要素作为薪酬的直接对象。通过员工具备的技能和资历的不同分为不同的薪资层。这种模式员工获得工资的异主要来源于本身能力的异，而不是职位等级、职位价值的高低。也就是说技能越强获得的工资就高。这种薪酬体系适用于企业的技术员、研发部、专业技能员等。

职务薪酬体系：职务本身的价值进行客观地评估，根据评估的结果匹配与职务价值相当的员工支付工资的一种薪资体系。这种模式的员工获得工资的异主要取决于职务类别，而不是员工的个人能力和资历，通俗来讲什么岗位就拿什么工资。

绩效薪酬体系：以员工的业绩作为基础支付工资，业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付的业绩薪资包括奖金，等，但是薪资、奖金、是相互的而有相互影响。绩效薪酬体系适用于生产工人、管理工人、销售员。

市场薪资体系：根据市场薪资水平来决定企业的薪资水平，通过调查地区及行业人才市场调查的薪资调查结果，来决定岗位的具体薪资水平。企业决定岗位薪资高于或者低于市场薪资水平要考虑企业的盈利情况和人力资源政策。这种薪资模式参照市场的薪资水平很容易被员工接受，降低员工的内部矛盾。

企业怎样建立自己的薪酬管理体系？

一、明确企业的战略定位，形成与企业战略相匹配的薪酬战略

企业战略是基于企业优势、劣势、机会、威胁分析等基础上制定的扬长避短或是扬长补短等发展的目标及相关举措，各业务层面的战略则围绕实现企业战略分解制定。

二、科学合理的设计薪酬管理体系

1、建立完善的薪酬管理制度

无论在什么企业，薪酬都是一个敏感的问题，是企业高层管理者以及所有员工为关注的内容，它直接关系到企业人力资源管理的成效，对企业的整体绩效产生影响。因此必须科学合理的设计薪酬体系，以外部公平、内部公平、员工公平、程序公平为原则，确保薪酬的内部公平性和外部竞争性，同时有体现员工的贡献和价值，终实现企业战略目标，提升企业的综合竞争力，促进企业的持续增长。

2、采用科学的薪酬技术

薪酬设计涉及一些具体的技术方法，这些都是确保薪酬体系内部公平的基础。如何科学的选择薪酬设计的技术，设计多元的薪酬激励要素与薪酬结构，以满足不确定性、多层次、复杂的员工需求，使薪酬设计反映不同类别员工的特点。如没有切合企业实际的、科学的技术方法，就失去薪酬的公平性和激励作用。

3、注重薪酬管理体系可作性、灵活性

在制定薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂，使得员工能够理解设计的初衷，从而按照企业的规范自己的行为，达成更好的工作效果。只有简洁明了的制度流程作性才会更强，有利于迅速推广，同时也便于管理。

企业在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下，应当及时对薪酬管理体系进行调整，以适应环境的变化和企业发展的要求，这就要求薪酬管理体系具有一定的灵活性。

4、注重薪酬管理体系的可承受性、适应性

企业在确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力，必须做好薪酬预算工作，薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造的经济增加值，保障企业的利益，实现可持续发展。但是薪酬管理体系具有一定的灵活性。

三、确定企业的薪酬理念与薪酬管理策略

员工关注薪酬，并不意味着薪酬只是员工从业、择业因素。企业文化和企业的薪酬文化有着密切的关系，的企业文化为企业的发展提供长久深厚的发展动力，也着企业人力资源开发，企业文化所形成的企业内部的文化氛围和价值导向能够起到精神激励的作用，将职工的积极性、主动性和创造性调动与激发出来，把人们的潜在智慧诱发出来，使员工的能力得到充分发挥，提高各部门和员工的主观能动性。因而，企业的薪酬体系设计要体现企业文化的价值诉求，并据此设计企业的薪酬理念，发挥薪酬文化的软约束和软激励作用，使员工能够从内心感受到一种价值观，认识到岗位是其施展才华的舞台，工作是承担个人的行为，要在工作中创造价值并获取回报。薪酬理念和薪酬机制和制度建设，推进薪酬理念的落地，才能员工自觉约束自己行为，是自己的行为更为职业化。如果不注重薪酬文化的建设，再好的薪酬体系也无法完全发挥起作用，甚至会产生相互攀比的副作用。

此外，科学合理的薪酬体系设计还取决于科学有效的管理策略。因而，赋能咨询公司在建立薪酬管理体系时，会将上述管理策略的要求融合于企业管理制度、设计出发点之中，更好的完全发挥薪酬的激励作用。